CONSIDERACIONES LABORALES Y FISCALES ANTE LA EMERGENCIA DEL COVID-19

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CONSIDERACIONES LABORALES Y FISCALES ANTE LA EMERGENCIA DEL COVID-19

Por: Victor Paris Bieletto

Muchas son las afectaciones provocadas por la pandemia; en nuestro sector el menoscabo en la liquidez ya es inminente. Si bien es cierto que muchas empresas se debaten entre qué hacer y cómo manejar esta situación, sí es importante considerar que sea cual fuere la evolución de la citada pandemia, hoy sabemos que nos llevará bastante tiempo recuperar la economía, lo que hace imposible sostener los sueldos de los colaboradores.

MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Antecedentes

Ante la pandemia del COVID-19, declarada por la Organización Mundial de la Salud (OMS), en todo el mundo se han tomado medidas estrictas para evitar la propagación del virus, afectando de forma directa los empleos debido a las restricciones y recomendaciones de quedarse en casa.

En el caso de México, el 30 de marzo se publicó, en el Diario Oficial de la Federación (DOF), el ACUERDO por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19).

En virtud de lo anterior, el 31 de marzo de 2020 se publicó en el DOF el ACUERDO por el que se establecen acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS-CoV2, mediante el cual se ordenó la suspensión de actividades, consideradas como no esenciales, en el periodo comprendido del 30 de marzo al 30 de abril, extendido hasta el 31 de mayo de 2020 mediante la publicación en el DOF, el 21 de abril de 2020, del ACUERDO por el que se modifica el similar por el que se establecen acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS-CoV2, publicado el 31 de marzo de 2020.

Al ser declarada como emergencia sanitaria no permite a las empresas dejar de pagar a los trabajadores para suspender temporalmente las relaciones laborales y solo otorgar una indemnización de un salario mínimo diario por 30 días, ya que no se cae en el supuesto contemplado en el artículo 42 Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el cual se refiere a una contingencia sanitaria.

Suspensión temporal

Sin embargo, la fracción I del artículo 247 de la LFT establece como causa de suspensión temporal “La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos”. En este caso, la declaratoria del 30 de marzo de 2020 fue como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, lo cual da pie para un posible convenio donde se establezca la suspensión temporal del trabajo.

Ante este escenario las empresas deben encontrar las formas de enfrentar las afectaciones inherentes a esta crisis, para lo cual la negociación con los trabajadores, formalizada por medio de convenios, se erige como una buena alternativa, sin violar el marco legal.

Para ello, debemos revisar las condiciones de trabajo, es decir, las reglas conforme a las cuales se rige toda relación laboral; no obstante, el patrón no puede modificarlas de forma unilateral; es necesario el consentimiento del trabajador y la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondiente, la cual debe cerciorarse de que no exista alguna renuncia de derechos por parte del trabajador.

En caso de no acatar lo anterior puede dar lugar a una rescisión del contrato laboral por parte del trabajador, con la posibilidad de exigir el pago de las indemnizaciones establecidas en el artículo 50 de la propia Ley, consistente en 90 días de salario integrado, más los 20 días de salario por año laborado, en caso de ser trabajador contratado por tiempo indefinido, independientemente de los 12 días de salario por concepto de prima de antigüedad y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional (art. 52, LFT).

Entre los aspectos que engloba el concepto de condiciones de trabajo figuran el salario, así como la duración y horario de la jornada de trabajo (arts. 58 a 68 y 82, LFT).

En situaciones como la actual, las empresas, con el fin de evitar el riesgo anterior pueden recurrir al llamado “paro técnico”, el cual es un mecanismo alternativo de carácter provisional que les permite solucionar sus problemas financieros, sin llegar a la suspensión colectiva de las relaciones laborales o la modificación de las condiciones generales de trabajo, y así asegurar la existencia de la fuente de empleo.

Si bien la LFT no contempla la figura del “paro técnico”, las autoridades laborales han señalado que es una alternativa práctica, amparada por el segundo párrafo del artículo 57 de este ordenamiento, el cual dispone que todo patrón podrá solicitar la modificación de las condiciones de trabajo otorgadas a sus subordinados cuando concurran circunstancias económicas que así lo justifiquen. Asimismo, el artículo 426 de esta Ley establece que las condiciones de trabajo podrán modificarse cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

En el paro técnico se involucran los dos factores de la producción:

  1. Patrón, es el sujeto activo al ser quien determina el plan a seguir para recuperar la viabilidad de la empresa.
  2. Trabajadores, son los sujetos pasivos al ser quienes después de conocer la situación de la empresa y causas motivadoras de ello, aceptan el plan propuesto por el patrón en aras de preservar su fuente de empleo.

La cualidad del paro técnico es que un evento pasajero, por ello las partes, previo análisis, deben determinar su vigencia, así como su magnitud (esto es si se aplicará de manera general o parcial).

Usualmente las partes optan por suspender totalmente con sus actividades por un periodo determinado, o reducir las jornadas de trabajo, es decir, computar en una semana menos días, turnos u horas laboradas.

Formalidades

En primer lugar, se debe concientizar a los trabajadores sobre la gravedad de la situación de la empresa, acordar y plasmar por escrito los ajustes a las condiciones de trabajo.

Para que este acuerdo de voluntades surta los efectos legales correspondientes, debe someterse a la aprobación de la JCA competente, según el artículo 33 de la LFT.

El convenio referido debe reunir, por lo menos, los siguientes requisitos:

  • Nombre o razón social de la empresa y sus representantes (señalando a su vez el cargo desempeñado), tanto del patrón como del sindicato titular del contrato colectivo, o bien, de los trabajadores.
  • Fecha de celebración del contrato colectivo de trabajo que rige las relaciones obrero-patronales en la empresa y su vigencia, en caso de contar con este documento.
  • Descripción de las causas que llevaron a las partes a decidirse por el paro y en qué consiste este último (que por la situación de emergencia sanitaria que impera en el país la empresa debe suspender sus actividades porque la Secretaría de Salud consideró que no son esenciales).
  • Compromiso del patrón de que no despedirá a su personal y que su petición es porque sus finanzas están afectadas (acreditar tal situación con estados financieros).
  • Clausulado, que indique que las partes reconocen mutuamente su personalidad y sus facultades para celebrar el convenio, y la reducción de los servicios prestados trae como consecuencia suspender temporalmente las labores de los trabajadores o reducirlas hasta el 31 de mayo (o hasta el periodo que en su caso se extienda).
  • Los criterios bajo los cuales serán elegidos los trabajadores afectados, en caso de suspensión temporal de labores o reducción de la jornada en forma parcial.
  • El importe del salario a cubrir a estos colaboradores.
  • La probable duración de esta medida (hasta el 31 de mayo o más, en su caso), enfatizando que garantiza la restitución de las condiciones generales de trabajo modificadas cuando desaparezcan las causas del convenio.
  • La posibilidad de las partes para adoptar otras alternativas, en caso de que, al término del periodo señalado, subsistan o se agraven los motivos del paro técnico.

Otra de las medidas que las partes podrían adoptar durante el paro, es el otorgamiento de vacaciones a los trabajadores con periodos vencidos y no disfrutados, o bien modificar las actividades de trabajo de algunos colaboradores, siempre en la medida de las posibilidades de estos.

Juntas locales de conciliación

Debido a la situación que se vive actualmente, con el objeto de apoyar a las empresas, las Juntas Locales de Conciliación del Valle de Toluca y Valle Cuautitlán-Texcoco del Estado de México decidieron habilitar días y horas para la celebración de convenios de modificación de condiciones de trabajo con motivo de la pandemia generada por el COVID-19, según dos acuerdos publicados el 2 de abril de 2020 en la Gaceta del Estado de México.

La Secretaría del Trabajo del Estado de México, a su vez, hizo lo propio respecto a las funciones de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo y la Dirección General de Política e Inclusión laboral.

Para poder realizar estos convenios se designarán a servidores públicos quienes podrán atenderlos en las oficinas de:

Junta del Valle de Toluca, Rafael M. Hidalgo Oriente número 301, Colonia Cuauhtémoc, en la Ciudad de Toluca, Estado de México.

Junta del Valle Cuautitlán-Texcoco, en la sede Tlanepantla, Avenida San Ignacio número 2, Colonia Los Reyes Iztacala, en Tlalnepantla de Baz, Estado de México.

PROFEDET y de la DGPIL, en la Ciudad de Toluca de Lerdo en Rafael M. Hidalgo oriente número 301, colonia Cuauhtémoc, así como en Tlalnepantla de Baz en Avenida San Ignacio número 2, colonia Los Reyes Iztacala, Estado de México.

El horario de atención es de las 8:00 a las 15:30 horas, de lunes a viernes.

Cabe señalar que las juntas están recibiendo sin objetar todos los convenios, si por alguna razón no se pudiera hacer llegar a la citada junta el convenio, los abogados recomiendan mínimo pasarlos ante la fe de cualquier Notario Público.

Para poder celebrar dichos acuerdos es necesario que acuda un representante legal patronal y el trabajador con el que se firmará el convenio, garantizando así que ambas partes están de acuerdo con las modificaciones.

Es necesario que cada una de las partes presente una identificación oficial vigente con fotografía, y el representante patronal el documento con el cual se acredite ese carácter, acompañado de un juego de copias simples para que se agregue al expediente en el que se registrará el convenio.

En el caso de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México, ubicada en Av. Dr. Río de la Loza 68, Doctores, Cuauhtémoc, 06720 Ciudad de México, el 24 de abril pasado se emitió el ACUERDO POR EL CUAL SE DETERMINA LA AMPLIACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DE LABORES POR LA EMERGENCIA SANITARIA COVID-19, el cual establece los días del 4 al 30 de mayo como de suspensión, fijándose guardias con el personal estrictamente indispensable para la atención de los procedimientos de ratificación y cumplimiento de convenios celebrados tanto fuera y dentro de juicio durante el periodo señalado.

Opinión

Diversos especialistas de reconocida trayectoria, como el Mtro. Manuel García Garrido, socio fundador de la firma Ibáñez Parkman, consideran que los acuerdos entre patrones y trabajadores son una alternativa viable, debido a que varias empresas se han visto en la necesidad de reducir jornadas laborales para que sus operaciones continúen, pero no con normalidad.

En ese sentido, el experto sugirió documentar dichos acuerdos, analizando cuál es el mejor escenario que se les puede dar para procurar conservar las fuentes de empleo, pues cabe la posibilidad de que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) intente multar al empleador por reducir el sueldo; dadas las condiciones actuales, en lo personal lo dudamos; sin embargo, dicha sanción podría ser combatida jurídicamente por convenir “condiciones de excepción en un momento de excepción”.

Por ello, recomendó a los patrones negociar con los trabajadores (artículo 57 segundo párrafo, LFT) y sindicatos (artículo 426, LFT) un ajuste de condiciones, donde puedan discutir opciones como la reducción de sueldo y jornada laboral.

“Los patrones y los colaboradores tienen derecho a tener un acuerdo para pactar o revisar los beneficios que existan en la relación jurídica y permitan preservar las fuentes de empleo y también respetar los derechos laborales de los trabajadores”, expuso en el webinar COVID-19 (conferencia por Internet): impactos a mediano plazo en el empleo, realizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).

“Técnicamente hablando, lo que se sugiere es un convenio donde el patrón y el colaborador acuerden esta reducción (de salario) temporal”, puntualizó.

Asimismo, existe el riesgo de que un trabajador no esté de acuerdo en firmar la modificación de las condiciones laborales y pelear ante la Junta de Conciliación y Arbitraje una rescisión imputable al patrón por modificación de condiciones, acotó el especialista en el webinar de AMEDIRH; sin embargo, expuso que actualmente los colaboradores están entendiendo la situación y solidarizándose con las empresas.

El maestro García consideró que las empresas pertenecientes a las actividades no esenciales y que deben enviar a sus trabajadores a casa pueden pagar un salario mínimo, siempre y cuando sus empleados no estén prestando el servicio. De igual forma, expuso que a pesar de que las autoridades no han declarado expresamente la contingencia sanitaria con esas palabras, esta existe como hecho notorio y en ese sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nación tiene jurisprudencia.

La LFT establece que uno de los supuestos para suspender temporalmente las relaciones laborales es la declaratoria de la autoridad sanitaria de la suspensión ante una contingencia. En este caso, los patrones suspenden la relación y dejan de pagar el salario, a cambio deben indemnizar con un salario mínimo diario a los trabajadores hasta por 30 días.

“Más allá de que la autoridad use estas palabras de contingencia sanitaria, en los hechos estamos ante una realidad innegable, un hecho jurídicamente notorio que nos permita asegurar que hay una suspensión general de actividades y que, por ende, entraría el estado particular de excepción en la relación laboral respecto al pago del salario”, explicó García Garrido.

¿SE PUEDE BAJAR EL SUELDO ANTE EL IMSS?

¿Qué sucede con el SBC?

Todas las prestaciones del Instituto Mexicano del Seguro Social se calculan a partir de las percepciones económicas de cada trabajador (a partir de su sueldo se calculan las aportaciones del trabajador, del Estado y de la empresa para la que labora).  Con este fin en la Ley del Seguro Social se creó la figura del salario base de cotización (SBC); es un factor que se compone del promedio de lo que gana un trabajador al día, y debe tomar en cuenta todas las prestaciones que percibe al año.

Según la misma Ley del Seguro Social (LSS), las empresas y los patrones deben reportar ante el IMSS a sus trabajadores al momento de su contratación y darlo de alta en el Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS) con el salario base de cotización.

El Salario Base de Cotización se calcula como un promedio de lo que el trabajador gana al día. El SBC debe comprender todas las prestaciones que recibe a lo largo de un año, tal y como las define la Ley del Seguro Social.

Cuotas IMSS durante paro técnico

Incluso en paro técnico, el patrón y los colaboradores están obligados a cubrir las cuotas obrero-patronales y aportaciones de vivienda causadas en esos días, al no existir fundamento legal que los exima de ello; por ello, el patrón debe realizar ciertas gestiones ante el Seguro Social.

La pregunta entonces es: ¿Es posible disminuir el saldo base de cotización declarado ante el IMSS?

La respuesta es sí, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.

Las condiciones para poder validar una baja de Salario Base de Cotización ante el IMSS son descritas en la LSS en su Artículo 34.

Sin embargo, es necesario que el empleador demuestre que la baja de la cotización depende de causas justificables, dentro de las cuales es permitida una baja de sueldo:

•    Baja de ingresos de la empresa. En este caso está permitida la baja de sueldo, de acuerdo con el artículo 426, fracción I de la Ley Federal del Trabajo, debiendo acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje para solicitar la modificación por medio del cambio en los contratos colectivos, justificando la baja de ingresos.

•    Por alguna condición de invalidez del trabajador. En este caso el trabajador dispone de un menor sueldo al registrado como SBC, pues se le ubica en un puesto inferior para que no pierda la incapacidad ante el IMSS. Se procede como en el caso anterior: se acude a la JCA y se firma un nuevo contrato.

•    Por una baja en sus comisiones. Cuando en un periodo de un bimestre el trabajador no recibió comisiones u otros alicientes. En este caso es necesario acompañar la baja de SBC con recibos de nómina que hagan evidente esa falta.

¿Cuándo se notifica la baja de salario base de cotización ante el IMSS?

Cuando se trate de un SBC fijo, es necesario notificarlo al IMSS dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha en que cambie el salario.

Cuando se trate de un SBC variable, es necesario notificar al IMSS sobre las modificaciones del salario diario promedio obtenido en el bimestre anterior dentro de los primeros cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre.

Cuando se trate del SBC mixto, es necesario notificar las partes del salario fijo y del salario variable en los plazos marcados para cada caso.

El patrón debe presentar los avisos de modificación salarial correspondientes, aplicando el salario base de cotización (SBC) previsto en el artículo 62 del Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización de acuerdo con las condiciones temporales de trabajo de cada colaborador; las cuales son:

•    Jornada reducida: El SBC se determina sumando los salarios que el asegurado perciba por cada hora en una semana, más la parte proporcional de sus prestaciones, la parte proporcional del séptimo día y el resultado dividirlo entre siete.

•    Semana reducida: El SBC se calcula sumando los salarios percibidos por el empleado en una semana, adicionando el importe de las prestaciones que lo integran y la parte proporcional del séptimo día y el cociente se divide entre siete.

•    Jornada y semana reducidas: La base salarial se fija según el salario que sea pactado por día o unidad de tiempo, utilizando la fórmula que corresponda de las dos anteriores.

No obstante, si alguno de los resultados de dichas operaciones es inferior al salario mínimo de la región más el factor de integración, tiene que ajustarse a este; es decir, en la zona frontera norte del país 193.95 pesos (185.56 * 1.0452) y en el resto de la república 128.79 pesos (123.22 * 1.0452).

Esas bases deben capturarse en el Sistema Único de Autodeterminación (SUA) para pagar las cuotas obrero-patronales correspondientes.

Una vez concluido el paro, los patrones deben presentar las modificaciones salariales de sus subordinados, con su SBC real y pagar las contribuciones de seguridad social normalmente.

Conclusión

El Salario Base de Cotización es el factor con el que se calculan las aportaciones patronales, estatales y del trabajador ante el IMSS. Las aportaciones son las que financian las diferentes prestaciones y subsidios que un derechohabiente recibe.

En casos determinados puede presentarse una baja de este SBC ante el IMSS, justificando con su respectivo soporte documental y ante la JCA ese cambio, cuando la empresa enfrenta problemas financieros, por una baja en las comisiones del empleado, y por un cambio de puesto o goce de invalidez del empleado.

3 % SOBRE NÓMINAS

Es un impuesto estatal que corresponde al 3 %, el cual se paga sobre las erogaciones por conceptos de remuneraciones a los trabajadores; a menor remuneración menor impuesto.

En el Estado de México, la segunda economía más grande con 8.8 % del PIB nacional, las empresas con menos de 50 trabajadores al 31 de marzo del 2020, tuvieron una reducción de 50 % del Impuesto sobre Nóminas (ISN) de abril del mismo año, siempre y cuando no disminuyeran su plantilla laboral. Este impuesto deberá ser pagado a más tardar el 11 de mayo de este año.

En la CDMX, a pesar de las peticiones de empresarios de prorrogar el pago del Impuesto Sobre Nómina y eliminar el cobro de impuesto al hospedaje, para disminuir la carga tributaria en un contexto en el que no se están generando ingresos para las empresas, no ha habido postura el respecto por parte de las autoridades.

IMPUESTO SOBRE LA RENTA

¿Las empresas que no paguen impuestos para dar prioridad a sus empleados y proveedores cometen un delito?

Falso; ni siquiera el SAT puede multarlas, de acuerdo con el Código Fiscal de la Federación (CFF); la razón es porque la emergencia sanitaria fue declarada desde el 30 de marzo por el Consejo de Salubridad General, y se publicó en el Diario Oficial de la Federación, donde se estableció perfectamente que se debe a una causa de fuerza mayor.

En ese sentido, el CFF establece, en su artículo 73 lo siguiente:

No se impondrán multas cuando se cumplan en forma espontánea las obligaciones fiscales fuera de los plazos señalados por las disposiciones fiscales o cuando se haya incurrido en infracción a causa de fuerza mayor o de caso fortuito.

Por otra parte, el delito de defraudación fiscal solo se actualiza si se omite el pago de una contribución con el uso de engaños o aprovechamiento de errores, de conformidad con el artículo 108 del CFF.

Lo anterior no significa que no se tenga que pagar impuestos debido a esta emergencia sanitaria, solo implica que, si no es posible hacerlo ahora, se deberán pagar posteriormente con las debidas actualizaciones y recargos.

IMPUESTO AL VALOR AGREGADO

Queda claro que al ser un impuesto a cargo de terceros, este no tiene manera de evitarse o postergarse, y aunado a los impuestos retenidos, se deberán enterar de acuerdo con las disposiciones fiscales vigentes.

Finalmente, si aún así deseamos sustentar más a fondo las sugerencias aquí presentadas también cabe la posibilidad de presentar un amparo indirecto, demandando en el mismo desde el Presidente De La República, pasando por el Secretario de Hacienda, al del Trabajo y Previsión Social y/o cualquier autoridad que pueda provocarnos un perjuicio por las medidas tomadas.

No necesariamente los amparos serían fallados a favor; no obstante, entre más se presenten las autoridades estarán mas obligadas a entender y apoyar a los contribuyentes que finalmente son la base de la economía del país.

OTROS TEMAS DE INTERÉS

SEGURO DE DESEMPLEO

La emergencia sanitaria derivada del COVID-19 ha provocado el aumento en la tasa de desempleo en el país; por tal situación el Gobierno de la Ciudad de México (CDMX) reforzó su programa de Seguro de Desempleo. Las autoridades han facilitado el trámite y actualmente se puede realizar por medio de su página web, en la siguiente dirección electrónica:

https://trabajo.cdmx.gob.mx/programa_sociales_y_servicios/seguro-de-desempleo

Objetivo del programa

El programa tiene como fin ofrecer un incentivo económico, originalmente equivalente al valor mensual de la Unidad de Medida y Actualización (UMAs) hasta por dos meses; es decir, 2 mil 641 pesos mensuales; sin embargo, debido a la demanda que hubo, la Secretaría del Trabajo y Fomento al empleo (STyFE) de la CDMX hizo una reducción, de más de mil pesos, el cual se dará a través de una tarjeta bancaria, cheque bancario u otro mecanismo que se estime pertinente, conforme a las disposiciones jurídicas vigentes y aplicables a la materia. Con este apoyo se busca fomentar la reinserción laboral de las personas a través de capacitación y bolsa de trabajo.

Requisitos

De acuerdo con el AVISO POR EL QUE SE DAN A CONOCER LAS REGLAS DE OPERACIÓN DEL PROGRAMA SOCIAL “SEGURO DE DESEMPLEO”, PARA EL EJERCICIO FISCAL 2020, publicado en la Gaceta Oficial de la Ciudad de México el 31 de enero de 2020, modificado mediante el DIVERSO publicado el 3 de abril de 2020, se requiere lo siguiente:

  • Realizar el trámite de manera personal e intransferible.
  • Ser residente de la Ciudad de México.
  • Tener entre 18 años y hasta 67 años 11 meses.
  • Haber laborado previo a la pérdida del empleo, para una persona física o moral con domicilio fiscal y físico en la Ciudad de México por al menos seis meses, en alguno de los dos últimos empleos en la Ciudad de México.
  • Haber perdido el empleo por causas ajenas a su voluntad a partir del 1º de enero de 2018.
  • No percibir ingresos económicos por concepto de jubilación, pensión, subsidio o recibir transferencia gubernamental igual o mayor a lo que el programa otorga.
  • Ser buscador activo de empleo.
  • Darse de alta en la Bolsa de Trabajo del Servicio Nacional de Empleo en la STyFE.

Para comprobar que perdieron su empleo, los solicitantes deberán presentar una constancia de semanas cotizadas (en el caso de estar afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social), así como una que acredite que se dio de baja como trabajador.

Quienes estaban afiliados al ISSSTE deberán contar con una constancia de no vigencia y un documento que acredite el periodo laborado, como expediente electrónico, recibos de pago, entre otros.

En los casos de personas que no hayan contado con la prestación de seguridad social, podrán presentar como documentos de comprobación:

  • Citatorio o cédula de seguimiento, expedidos por la Procuraduría de la Defensa del Trabajo de la Ciudad de México.
  • Constancia de última actuación, así como escrito inicial de demanda laboral interpuesto ante la autoridad jurisdiccional competente.
  • Convenio celebrado ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo de la Ciudad de México o autoridad laboral competente, a partir del 1º de enero de 2018.
  • Constancia laboral expedida por el centro de trabajo o patrón la cual debe presentarse en hoja membretada con logotipo de la misma.

Documentación requerida

Documentación personal (en original y copia para cotejo):

  • Identificación oficial vigente con fotografía y firma, puede presentar cualquiera de las siguientes:
  • Credencial para votar vigente, expedida por el IFE o el INE, según sea el caso, con domicilio en la Ciudad de México.
  • Pasaporte, expedido por la Secretaría de Relaciones Exteriores.
  • Cédula Profesional, expedida por la Secretaría de Educación Pública.
  • Cartilla del Servicio Militar Nacional, expedida por la Secretaría de la Defensa Nacional, que deberá contar con resellos de 30, 40 y 45 años, según sea el caso.
  • Licencia para Conducir, expedida por la SETRAVI o SEMOVI de la Ciudad de México.

NOM 035

El 23 de octubre de 2018 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, comenzando su vigencia en el 2019; sin embargo, su implementación será gradual y será hasta octubre del 2020 cuando se deba cumplir con toda la norma, de acuerdo con sus artículos transitorios.

A partir del inicio de su vigencia y durante el primer año de la misma, para las empresas solo será obligatorio cumplir con las medidas de carácter preventivo. Los cuestionarios para identificar los factores de riesgos psicosocial y evaluar el entorno organizacional favorable del centro de trabajo serán obligatorios hasta el 2020; sin embargo, en esta primera etapa de implementación sí se debe detectar a los trabajadores sometidos a un evento traumático y canalizarlos al área médica correspondiente.

¿A quién se dirige?

Esta norma aplica a los centros de trabajo de todo el territorio nacional. En general, establece como obligación de los patrones la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como el fomento de un entorno organizacional favorable. Por ello, plantea criterios específicos que deben ser atendidos en las empresas de acuerdo con su número de trabajadores.

Objetivo

La Norma 035 tiene como objetivo identificar, prevenir y canalizar los riesgos psicosociales de los trabajadores de la organización. Y si bien el cumplimiento es obligatorio, como empresa se tienen muchos beneficios al implementarla, pues se busca evitar que en los centros de trabajo existan personas con enfermedades derivadas del estrés laboral o con depresión severa, alcoholismo, drogadicción, entre otros. Es por tanto, un beneficio mutuo, porque permite darles mejor calidad de vida a los colaboradores.

Contempla diversas acciones para la prevención de riesgos psicosociales. Una de estas es la identificación y análisis de los factores de riesgo. De acuerdo con la norma, la identificación y análisis deben realizarse bajo los siguientes criterios:

  • Condiciones en el ambiente de trabajo.
  • Cargas de trabajo.
  • Falta de control sobre el trabajo.
  • Exceso en las jornadas de trabajo y la rotación de turnos, de acuerdo con lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.
  • Interferencia en la relación trabajo-familia.
  • Liderazgo o relaciones negativas en el trabajo.
  • Violencia laboral.

Para llevar a cabo la identificación y análisis de estos factores, los patrones pueden hacer uso de cuestionarios. Con ellos, será posible determinar el nivel de riesgo al que están sometidos los trabajadores.

El cumplimiento de la NOM 035 no solo será diferenciado con base en fechas, también tendrá obligaciones distintas, dependiendo del tamaño de cada centro de trabajo; por ello, se tendrán que cumplir algunas o todas las disposiciones, tomando en cuenta el número de trabajadores.

Las obligaciones generales para todas las empresas son:

  • Diseño de políticas internas para prevenir los factores de riesgos psicosocial y violencia laboral.
  • Promoción de un entorno organizacional favorable.
  • Mecanismos de recepción de quejas.
  • Detección y canalización médica de los trabajadores expuestos a un acontecimiento traumático.
  • Difusión de políticas de salud laboral entre los trabajadores.

Estas disposiciones son de carácter preventivo y todos los centros de trabajo las deben cumplir. En el caso de los lugares en los que laboran de 16 a 50 empleados, estos sí aplicarán cuestionarios; para los que tienen más de 50 trabajadores, el cumplimiento de toda la norma será obligatorio.

Tanto la identificación y análisis de factores de riesgo como la evaluación del entorno deben realizarse al menos cada dos años. Asimismo, sus resultados deben establecerse en un informe disponible en cualquier momento para los trabajadores. La importancia de cumplir estos puntos radica en que ambos procesos son la base de las medidas de prevención; en especial, deben derivar en un Programa de atención.

Nota: Las opiniones aquí vertidas sirven de base para forjar un criterio y deben ser tomadas solamente como recomendaciones.

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